Je vous propose ici quelques idées pour un petit tableau de bord non interactif de la masse salariale comptable. D’autres sections du tableau de bord complèteront évidemment ceci en se plaçant au niveau individuel (salaire médian, indemnités moyennes…) ou en s’attachant à l’efficacité de la politique de rémunérations. Par ailleurs, le tableau de bord RH intègre de nombreux chapitres qui ne concernent pas les rémunérations (voir par exemple les indicateurs de la formation).

Toutes les figures de cette page ne présentent qu’un intérêt visuel : non seulement les situations économiques sont diverses et je ne cherche pas à en représenter une davantage qu’une autre, mais j’ai banni toute référence à une quelconque unité monétaire. Elles ont été réalisées sur Excel.

Le plan que je propose est le suivant :

Première partie : la masse salariale dans les comptes

Il est évident que le montant de la masse salariale doit apparaître au tout début du tableau de bord.

Ensuite, plusieurs graphiques peuvent être présentés. Le premier que je suggère est celui de la part de la masse salariale dans les frais généraux. Il s’agit d’un diagramme circulaire qui a surtout une valeur pédagogique dans le cadre d’une communication au personnel. En effet, sa présence sur un tableau de bord de DRH ne présente d’intérêt qu’en situation très évolutive.

Il peut être intéressant d’inclure un graphique d’évolution de la masse salariale par rapport aux autres services extérieurs. Éventuellement, ce compte peut être retraité pour ne retenir que les dépenses affectées au personnel externe dont le travail aurait pu être réalisé en interne. Le compte « personnel intérimaire » est intégralement inclus, les autres charges l’étant en fonction des choix de l’entreprise (SSII, autres consultants, ménage, gardiennage…).

Divers ratios dans lesquels la masse salariale intervient peuvent compléter les graphiques. Le rapport masse salariale / valeur ajoutée est un ratio couramment utilisé. Le ratio masse salariale / chiffre d’affaires HT peut être suivi mais, dans une logique d’analyse financière, il ne signifie pas grand-chose.

Deuxième partie : masse salariale et rémunérations

Le graphique suivant est celui de l’évolution de cette masse salariale, sur lequel figure la masse des rémunérations. La profondeur de l’historique est guidée par plusieurs critères, y compris esthétiques… S’il existe une rupture dans le passé (forte augmentation ou plan social…), il est intéressant de la voir figurer. J’affectionne le graphique en aires mais on peut lui préférer un graphique en bâtons superposés.

Sur le graphique presque vierge ci-dessous, on ajoutera les étiquettes en fonction de l’information à faire passer : montants (soit pour toutes les années, soit pour certaines d’entre elles) ou évolution du pourcentage des charges sociales dans le total. Cette dernière permet donc d’indiquer trois types d’information sur un même graphique, à savoir l’évolution de séries chronologiques, les montants en valeur absolue (lus sur l’axe des ordonnées) et les pourcentages. On peut également décomposer la masse salariale en trois strates pour faire apparaître les montants versés par l’employeur en vertu d’accords ou de décisions (mutuelles, prévoyance, retraite…), voire en quatre couches pour détailler les rémunérations en brut et en net.

Cette deuxième partie peut inclure un partage de la masse des rémunérations par zones (siège et unités de productions, ou pays, filiales…).

Troisième partie : la masse des rémunérations

Ensuite, on entre davantage dans le détail. On peut intégrer deux tableaux d’évolution des rémunérations qui analysent la décomposition de l’évolution de la masse des rémunérations de base d’une année sur l’autre : le tableau de l’année précédente et le prévisionnel de l’année en cours. La première partie (présents - présents) peut donner matière à des graphiques pluriannuels (en niveau seulement). En revanche, les évolutions en masse avec éventuels déports ne se prêtent guère à une visualisation. Par conséquent, c’est une par une que les composantes comme l’effet de noria ou l’impact de la variation d’effectif sont suivies graphiquement.

Cette troisième patrie comprend aussi le partage des rémunérations de base entre heures normales et heures supplémentaires (et complémentaires, c’est-dire effectuées par le personnel à temps partiel). Si la part de ces éléments est très faible par rapport à la masse des rémunérations de base, elle ne peut pas figurer sur le même graphique :

Quatrième partie : nature des rémunérations

Le premier élément à suivre est la décomposition entre parties fixe et variable. Par la suite, c’est la partie variable qui sera analysée.

Là encore, les possibilités de présentation sont nombreuses. Je privilégie les graphiques qui donnent un maximum d’informations tout en restant lisibles, un tableau de bord se devant de rester synthétique. Ci-dessous, c’est sur la proportion cadres / non cadres que le partage est effectué prioritairement. Une inversion des aires permettrait au contraire d’insister sur le partage entre parties fixe et variable.

Il va de soi qu’en pleine page les étiquettes seraient proportionnellement plus petites, offrant davantage de visibilité.

Les avantages en nature, les diverses primes et indemnités récurrentes, les éléments exceptionnels (indemnités de licenciement…) peuvent donner lieu à graphiques. Le choix est surtout lié au secteur d’activité. Attention, une prime exceptionnelle, générale ou catégorielle, ne figure pas dans cette quatrième partie mais dans la précédente.

On terminera cette section du tableau de bord par la masse des rémunérations différées (participation, intéressement, stocks options, etc.).