Pilotage de la politique salariale
L’objet de cette page n’est ni d’insister lourdement sur l'importance de la politique salariale ni de décortiquer toutes les sortes de primes existantes. On ne s’attachera qu’aux rémunérations de base, qui peuvent, selon la convention collective ou la catégorie de salarié, représenter la totalité du salaire ou au contraire une partie fixe dérisoire. En tout cas, l'analyse détaillée de leur évolution au niveau global s'inscrit dans le cadre du pilotage de la masse salariale.
Aucun calcul statistique n’intervient. Nous ne décrivons ici qu’un système de contrôle budgétaire qui offre également un cadre d’analyse aux prévisions.
Masse, niveau et report
Par commodité, on supposera une analyse annuelle pour un exercice clos au 31 décembre.
Il existe deux façons complémentaires de mesurer une progression salariale. La plus simple est une mesure de date à date. Cette progression est dite en niveau.
En pratique, les revalorisations de rémunération n’ont pas toutes lieu au 1er janvier. Donc, l’impact sur la masse salariale de l’exercice est limité aux montants distribués entre le premier versement et le 31 décembre. C’est un effet partiel.
La progression des rémunérations de base d’une année sur l’autre peut donc être décomposée en effets partiels de toutes les mesures initiées au cours de l’année \(n,\) auxquels s’ajoutent les reliquats des mesures prises en cours d’année précédente. Ces derniers prennent la forme d’un effet « report ». L’effet partiel auquel s’ajoute (ou se multiplie) le report de \(n - 1\) se nomme progression en masse.
Si l’on attribue chaque année un montant fixe à un ou plusieurs salariés, on observe l’égalité basique : partiel n + report de \(n\) sur \(n + 1\) \(=\) niveau \(n\). Comme il s’agit d’une progression en pourcentage, l’effet est cumulatif.
Notons que les progressions en niveau et en masse sont aussi utilisées pour mesurer l’inflation, l’INSEE utilisant alors respectivement les termes de « glissement » et de « moyenne ».
Typologie des mesures salariales
On distingue trois types de mesures.
Si l’on excepte le cas des PME où aucune organisation syndicale n’est représentée, les deux premières sont en principe négociées. Il s’agit des mesures générales (appliquées à tous) et des mesures catégorielles (par exemple un relèvement des salaires les plus modestes). Ces mesures peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou en points d’indice, cette dernière favorisant les rémunérations plus faibles (en valeur relative).
Le troisième type de mesure est la mesure individuelle, que celle-ci soit automatique (ancienneté) ou non (promotions avec ou sans changement d’échelon). Ces mesures sont également appelées, mais de moins en moins, GVT positif (Glissement Vieillissement Technicité).
Ces divers éléments nous permettent d’analyser globalement la progression des rémunérations de base du personnel présent deux années consécutives (présents-présents). Dans la fonction publique française et les entreprises soumises au contrôle par l’État, la somme des effets en masse, c’est-à-dire partiel \(n\) + report \(n - 1,\) est appelée RMPP (Rémunération Moyenne du Personnel en Place). C’est l’indicateur le plus suivi pour évaluer globalement une politique salariale.
Exemple simple (effets additifs)
La mesure générale est versée le 1er juillet. Sachant qu’un treizième mois est versé en décembre, l’effet partiel est de \(1,40 × \frac{7}{13} = 0,75.\) On suppose que les attributions d’ancienneté ont toutes lieu au 1er janvier. Les promotions ont plutôt leurs effets en début d’année mais ce n’est pas systématique. Le report de \(n - 1\) n’est pas détaillé sur ce tableau mais le serait sur celui de l’année précédente, en dernière colonne.
Autres éléments
La masse salariale n’est pas affectée que par la RMPP. Elle l’est aussi par les mouvements de personnel. On peut décomposer ceux-ci en deux types. Pour faire court : le quantitatif et le qualitatif.
Le « quantitatif » est la variation d’effectif. S’il y a plus d’entrants que de sortants, l’impact est positif , et inversement. A cet égard, on utilise le salaire moyen pour ramener une évolution en nombre de personnes à une progression en unités monétaires. Donc, l’impact de la variation d’effectif sur la masse salariale est égal à : salaire moyen × (nombre d’entrants – nombre de sortants). Par simplification, les mouvements d’effectifs ne sont pas toujours proratés selon la période de l’année mais rien ne vous empêche de le faire le votre SIRH vous le permet.
Ce que nous appelons « qualitatif » est l’effet de noria (ou GVT négatif). Il mesure le salaire moyen des entrants par rapport au salaire moyen des sortants. En général, les personnes qui partent sont mieux payées que celles qui entrent et l’effet sur la masse salariale est négatif, mais ce n’est pas du tout systématique !
Si l’on s’en tient aux rémunérations de base, on possède ainsi tous les éléments pour expliquer les variations de la masse salariale telle qu’elle est identifiée sur le plan comptable. En France, lorsque l’État contrôle les politiques salariales des entités dont il a la tutelle, il prévoit en outre une ligne de « glissements divers » qui permet un inévitable ajustement entre la masse comptable et la masse analytiquement décomposée comme on vient de le voir.
Ces glissements divers sont en partie identifiés (primes, heures supplémentaires et complémentaires, astreintes…) et en partie dus à des simplifications de calcul (schéma additif, non prise en compte des dates réelles de mouvements d’effectifs…). Les éléments identifiés font l’objet d’un reporting et la partie résiduelle doit être la plus proche possible de zéro.
L'ouvrage le plus complet sur ce sujet : les instruments du pilotage salarial, J.-F. de Martel, Liaisons 2003.
