Composition d'une rémunération globale
Il nous est parfois difficile de dire combien notre travail nous rapporte. Non par pudeur mais parce qu'une rémunération peut être si fluctuante et sa définition si délicate que l’on serait bien en peine de donner un chiffre précis.
Une rémunération se compose de divers éléments qui sont le fruit de contraintes légales, de la convention collective de laquelle relève l’employeur et de sa politique de rémunération.
Ici nous nous attacherons surtout à la rémunération globale perçue dans une entreprise privée et dont le salaire ne constitue qu’une partie (la principale, tout de même !).
Le salaire
Une part du salaire, ou du traitement pour un fonctionnaire, est plus ou moins déterminée par la qualification de l'individu. C’est le salaire de base, qui peut être entièrement à la discrétion de l’employeur ou au contraire représenter la contrepartie de points d’indice liés au diplôme, à l’ancienneté, au grade, etc. De nombreuses conventions collectives expriment le salaire en points d’indice, un point ayant une valeur en euros que des négociations de branche permettent de le revaloriser périodiquement. Dans la fonction publique, le traitement dépend du concours obtenu et de l'ancienneté.
Attention, la notion de salaire de base n’inclut pas tout à fait les mêmes éléments selon les conventions collectives.
Exemple de grille de classement : cadres de l’hospitalisation privée.
À l’inverse, la rémunération de certains représentants de commerce est presque entièrement liée à leurs résultats, aisément mesurables. Outre la partie fixe, on distingue les commissions proportionnelles à l’activité et les primes liées à une performance. Ce système est particulièrement incitatif lorsque les produits à vendre ne sont pas high-tech et lorsque la vente est liée aux capacités de négociation et de prospection d’un vendeur (et non d’une équipe).
Un salaire comprend éventuellement des majorations pour heures supplémentaires.
Les primes
Les primes sont soit fixes (notamment pour compenser des conditions de travail difficiles mais pas toujours, voir l'exemple ci-dessous) soit variables (pour récompenser une performance individuelle).
Les primes « fixes » ne se traduisent pas nécessairement par un même montant pour tous. En effet la fixité peut aussi s'exprimer par un pourcentage du salaire de base. Quelques exemples : les primes de travail de nuit, de salissure, de bruit, de travail en sous-sol, de travail le dimanche ou les jours fériés, de mobilité géographique…
Exemple :
- En plus de l’indemnités de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l’année de référence.
La prime de vacances est égale à \(30\%\) du montant de l’indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés (convention collective des ouvriers des industries de carrières et de matériaux, art. 5 § 11).
Une prime variable récompense une performance ponctuelle. Elle ne doit pas servir à remplacer une absence de promotion ou de revalorisation salariale pourtant méritée. Par exemple, un trader peut recevoir un bonus qui récompense ses performances pendant ses années de trading. Il n’y aura plus droit lorsqu’il occupera un autre poste. Parallèlement à son bonus, son salaire de base peut être revalorisé pour tenir compte de compétences professionnelles (par exemple une excellente gestion du stress en période de crise). Au contraire de la prime, cette revalorisation sera maintenue d'année en année.
La rémunération collective
Il s’agit d’une rémunération collective, souvent différée. En raison de seuils légaux, les grandes entreprises recourent à ce type de rémunération mais une PME peut tout à fait proposer une formule d’intéressement.
La participation est un mode de rémunération déjà ancien en France. Il existe une formule légale pour déterminer le montant à affecter chaque année à la réserve minimale.
L’intéressement est plus souple. La formule de la réserve est périodiquement renégociée par la direction et les syndicats.
L’actionnariat salarié vise à faire entrer les salariés au capital de leur société (et donc d’en devenir un peu propriétaires). L’un des buts est d’entretenir leur motivation. Ainsi une entreprise peut offrir à son personnel des actions, soit gratuites soit réservées à des conditions avantageuses.
En France, le plan d’éparge entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne collective. Les versements sont facultatifs. Le PEE est constitué de valeurs mobilières (au choix, actions, obligations, support monétaire…) et bénéficie souvent d’un abondement de l’entreprise (les frais de fonctionnement du compte sont de toute façon à la charge de l’entreprise). Les sommes déposées sont bloquées cinq ans, sauf circonstance exceptionnelle.
Les versements issus de la participation, de l’intéressement et de l’actionnariat salarié peuvent éventuellement alimenter un PEE.
Les bénéficiaires d’un plan d’épargne peuvent aussi s’étendre à un périmètre plus large que celui de leur propre entreprise. On parle alors de PEG (plan d’épargne groupe) et de PEI (plan d’épargne interentreprises).
Mentionnons enfin les stock options. Il s’agit d’options d’achat (call) sur les actions de la société, attribuées aux cadres supérieurs. Plus le prix des actions grimpe, plus les stock options sont potentiellement rémunératrices. Ce système limite les éventuels conflits d’intérêt entre dirigeants et actionnaires.
Les avantages en nature
Innombrables, ils ne doivent pas être confondus avec les avantages qu’offrent les comités d’entreprises ou les CSE (voyages et spectacles à prix réduit, etc.).
Parmi les plus souvent octroyés, citons le téléphone portable, le véhicule de fonction, les voyages et cadeaux divers, les compléments de retraite, le logement de fonction…
Évoquons aussi les avantages liés au domaine d’activité de l’entreprise : crédit bonifié pour le salarié d’une banque, voyages en train gratuits pour l’agent de la SNCF et sa famille, etc. Plus globalement, des remises sur les produits de l’entreprise sont fréquentes.
La prévoyance est un autre avantage offert par certaines organisations. C’est une protection sociale qui complète le régime obligatoire, celui-ci ne couvrant pas toutes les dépenses. Deux types de risque sont couverts : d’une part les frais d’hospitalisation et d’analyses, d’autre part ceux liés à l’invalidité et à la dépendance.
La prévoyance ne doit pas être confondue avec la mutuelle qui, elle aussi, fait partie des avantages dans certaines organisations.
Les produits d’assurance-vie sont également une part de la rémunération qui n’entre pas dans le salaire et qui sont parfois proposés aux salariés.
